Feedback in der Praxis

High definition feedback

High Definition Feedback – die eigene Entwicklung in Zeiten von exponentiellem Change

Mit der Geschwindigkeit des Wandels erhöht sich die Komplexität für den Einzelnen. So steigt die Anforderung an jeden Mitarbeiter und jede Führungskraft, das eigene Handeln zu überdenken und zu hinterfragen, ob das Verhalten, das gestern noch erfolgreich war, morgen noch angemessen ist. Kann aus organisationalen, prozessualen oder individuellen Gründen nicht schnell genug auf die sich immer häufiger ändernden Anforderungen reagiert werden, kann dies zu Desorientierung und Demotivation führen.

Regelmäßige Feedbackprozesse und individualisierte Weiterbildungsmaßnahmen

Es ist heute wichtiger denn je, sehr häufig Feedback zu erhalten, um das eigene Verhalten schneller und zielgerichteter zu verändern. Andererseits steigt auch die Komplexität der Entwicklungsangebote. Die unternehmenseigenen Akademien schaffen mehr und mehr Trainings und E-Learnings, immer kleinere sogenannte „learning nuggets“, um den Bedarf zielgerichteter Inhalte zu decken.

Um qualitativ hochwertige Daten im Sinne von "High Definition (HD)" zu erhalten sind einfache und nützliche Tools notwendig, die schnell und problemlos eingeführt und genutzt werden können und einen direkten Mehrwert für den Nutzer aufzeigen.

Der Vergleich anonymisierter Daten ermöglicht Personalentwicklung in Echtzeit.

Es ist sinnvoll, das Lernangebot der internen Akademie kontinuierlich auf Basis der Kompetenzentwicklungen zu individualisieren und mit den notwendigen unternehmerischen Veränderungen in Einklang zu bringen. Das bildet die Grundlage für die zukünftig notwendige „Real Time Learning Experience“, um das passende Verhalten der richtigen Personen zum richtigen Zeitpunkt zu fördern. Mit häufigen und strukturierten Feedbacks und einem ausdifferenzierten Entwicklungskatalog ist somit zukünftig Personalentwicklung nahezu in Echtzeit möglich.

surround-view liefert dieses „High Definition Feedback“ auf Basis sehr regelmäßiger Feedbackprozesse mit Hilfe einer intuitiv bedienbaren App, sowie die Verknüpfung mit den zunehmend kürzeren Lernangeboten der Corporate University.

Siehe hierzu auch: Forbes: Interview with Kotter, J (2011): Can You Handle an Exponential Rate of Change?

Regelmäßiges Feedback statt Jahresgespräche

Immer mehr Unternehmen verlassen sich nicht mehr auf die einmal jährlich stattfindenden Mitarbeitergespräche, in denen Boni, Gehälter, die zukünftige Karriere etc. besprochen werden. In diesen Jahresgesprächen sollen sich Vorgesetzter und Mitarbeiter gegenseitig konstruktives Feedback geben und auf das letzte Jahr zurückblicken. Dabei werden zwecks Vorbereitung und Gesprächsunterstützung häufig mehrseitige Formulare und Leitfäden ausgehändigt, um eine unternehmensweite Vergleichbarkeit und Fairness sicher zu stellen. Auf den von beiden Gesprächspartnern unterzeichneten Protokollen basiert nicht nur die persönliche Weiterentwicklung sondern häufig auch die unternehmensweite Nachfolgeplanung. Fraglich bleibt, wie man sowohl ein ganzes Jahr erinnern will als auch die vielen Anforderungen an das Jahresgespräch inklusive dem Motivationsschub, der dann wieder ein Jahr andauern soll, erfüllen kann. 

Inzwischen haben Unternehmen wie Accenture, General Electric, IBM und Microsoft bekannt gegeben, dass sie anstelle von formellen Jahresgesprächen zukünftig häufiger Feedback geben wollen. Und es ist nicht nur die Generation Y, die regelmäßig Feedback einfordert. Während es früher häufig gar kein Feedback gab und Führungskräfte teilweise leider zum ersten Mal mit Mitte 50 im Rahmen ihres Exit-Gesprächs Feedback erhielten, war die Einführung von Jahresgesprächen schon ein deutlicher Schritt in die richtige Richtung. Gute Führungskräfte zeichneten sich aber schon immer dadurch aus, dass sie regelmäßig mit ihren Mitarbeitern kommunizieren und auch konstruktive ad hoc Hinweise gegeben haben. Das war und ist leider nicht die Regel. 

Durch die weitere Globalisierung und die immer häufiger in Projekten organisierte Arbeit sind ständig wechselnde Teamzusammensetzungen und Leitungsfunktionen heute an der Tagesordnung. Wir gehen davon aus, dass sich dieser Trend, den wir schon seit vielen Jahren in internationalen Dienstleistungsfirmen beobachten konnten, auch in anderen Branchen immer weiter durchsetzen wird. Starre Abteilungsstrukturen und zementierte Hierarchien gehören der Vergangenheit an. Die zunehmende Digitalisierung hat die Zusammenarbeit und insbesondere die Kommunikation bereits deutlich verändert und dieser Prozess wird weiter voranschreiten. 

Laut einer in 2015 durchgeführten Studie empfinden etwa 60% der Generation der 18 bis 34-jährigen das einmal jährlich stattfindende Mitarbeitergespräch als ungerecht und fehlerhaft. Nahezu ein Drittel waren anschließend demotiviert und suchten sich einen neuen Job. Das Konzept, am Jahresanfang die Ziele vorzugeben und einmal zum Ende des Jahres Bilanz zu ziehen, erscheint auch vor dem Hintergrund sich immer schneller verändernder Organisationen überholt. Gerade Unternehmen, die für die kommenden Generationen attraktive Arbeitgeber bleiben wollen, sollten neue Wege beschreiten. Dazu gehört es auch, häufiger – wenigstens jedes Quartal – Feedback zu geben. Es gilt aber nicht nur, das größere Kommunikationsbedürfnis zu erfüllen. Qualifizierte und hoch-motivierte Mitarbeiter können nur mit Hilfe einer modernen Unternehmenskultur und einem inspirierenden Umfeld ans Unternehmen gebunden werden. Eine App, mit der die Mitarbeiter regelmäßig auf der Grundlage der für das jeweilige Unternehmen wichtigen Kompetenzen anonymes Feedback erhalten und ihr Selbst- und Fremdbild abgleichen können, ist hierfür eine wertvolle Unterstützung. 

Die Unternehmensführung und die Personalleitung müssen sich ständig dem Wettbewerb um die besten Talente stellen. Diese später mit Jahresgesprächen zu demotivieren, ist grob-fahrlässig. Stattdessen sollten Mitarbeiter regelmäßig Feedback erhalten – sowohl in persönlichen Gesprächen als auch mit Hilfe einfach anwendbarer Feedback-Werkzeuge, wie unsere surround-view-Lösung. 

Siehe hierzu auch: Patricia Reaney (Feb 2016): “Millennials expected to hasten switch away from annual job reviews”

Abgleich von Selbst- und Fremdbild: ist das wichtig? 

Berufstätige Menschen verbringen in der Regel mehr Zeit im Arbeitsumfeld als mit der Familie oder Freunden. In unserem professionellen Umfeld sind wir bestrebt, kompetent, professionell und erfolgreich zu wirken. Schließlich werden wir aufgrund unserer Fähigkeiten und Erfahrungen eingestellt und bezahlt. Bei unseren Berufskollegen können wir beobachten, welche Kompetenzen zum beruflichen Erfolg führen. Andererseits fällt es uns schwer, unsere eigenen Fähigkeiten, Talente und Eigenschaften objektiv zu beurteilen. 

Wirtschaftspsychologen weisen darauf hin, dass der Mensch sich tendenziell ein positives Selbstbild aufbaut. Es kommt vor, dass wir uns in bestimmten Themen als überdurchschnittlich kompetent einschätzen, Dritte dies aber völlig anders sehen. In einer Studie der Cornell University konnte nachgewiesen werden, dass Menschen teilweise ihre Stärken in Bereichen sehen, in denen sie objektiv betrachtet vergleichsweise schwach sind und daher Gefahr laufen, sich zu überschätzen.  

Die eigene Wahrnehmung weicht von der anderer ab, da dem Selbst- und dem Fremdbild unterschiedliche Informationen zugrunde liegen. Nur wer sich selbst hinterfragt, kann aus seinen Fehlern lernen. Die Rückmeldung von Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten ist dafür wichtig. Dieses Feedback zu bekommen, ist allerdings gar nicht leicht. Insbesondere Führungskräfte bekommen oft überhaupt kein Feedback. Dabei wären diese Rückmeldungen extrem hilfreich für uns. Insbesondere auch, da die Menschen, mit denen wir zusammenarbeiten, so mit uns zusammenarbeiten, wie sie uns sehen und einschätzen und nicht wie wir uns selbst gerne sehen. 

Laut einer Forsa-Umfrage halten sich 95% der Manager für eine gute und allseits akzeptierte Führungskraft. Demgegenüber steht eine völlig andere Zahl: Gallup hat in einer Umfrage herausgefunden, dass 85% der Beschäftigten im Job unzufrieden sind. Die Hauptursache - ein schlechter Chef. Selbst- und Fremdbild stimmen häufig nicht überein. 

Der regelmäßige Abgleich von Selbst- und Fremdbild hilft, sich selbst kennen zu lernen und besser zu verstehen. Es ist spannend, die eigene Einschätzung mit den Ergebnissen aus den Rückmeldungen Dritter zu vergleichen. Gibt es deutliche Überschneidungen? Gibt es Bereiche, in denen das Fremdbild deutlich vom Selbstbild abweicht? Gibt es Kompetenzen, die herausragend stark ausgeprägt sind, so dass man sich auf diese auch zukünftig stützen sollte? Gibt es Themen, die schwach ausgeprägt sind, aber für den weiteren beruflichen Erfolg notwendig sind, so dass man dringend daran arbeiten sollte? 

Die Hinweise von Dritten auf unsere Stärken können uns bei der Auswahl des richtigen Berufs helfen. Wie einen Dritte sehen und einschätzen, ist für die eigene Wirksamkeit und Akzeptanz entscheidend. Sollten ihre persönlichen Stärken nicht erkannt und geschätzt werden, ist die Wahrscheinlichkeit für beruflichen Erfolg und ein erfülltes Berufsleben sehr gering. 

Siehe hierzu auch: Organisational Behavior and Human Decision Processes (2008, Dunning et al: “Why the unskilled are unaware: Further explorations of (absent) self-insight among the incompetent.”). Wirtschaftswoche - wiwo.de (Dez 2015, Lin Freitag: „Selbstwahrnehmung: Manager halten sich für toller, als sie sind.“).

Abgleich von Selbst- und Fremdbild: wie macht man das richtig?

Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter und andere Personen beobachten täglich unsere Vorlieben, Aversionen, Stärken und Schwächen. Konstruktives, offenes und regelmäßiges Feedback erhalten wir aber äußerst selten, da es vielen Menschen schwerfällt, anderen ehrliche, direkte und offene Rückmeldungen zu deren Schwächen zu geben. Auch weil die Gesprächspartner schnell defensiv und sich entschuldigend bis verteidigend reagieren, entsteht dabei selten eine konstruktive Gesprächsatmosphäre. 

Durch den Abgleich von Selbst- und Fremdbild erkennt man, ob Dritte einen genau so sehen wie man sich selbst sieht. Dabei ist es für einen Empfänger von Feedback zusätzlich hilfreich, wenn das Feedback Dritter differenziert nach verschiedenen Gruppen analysiert werden kann, da Menschen sich in verschiedenen Situationen und Rollen unterschiedlich verhalten und somit auch unterschiedlich wahrgenommen werden können. 

Um aus dem Abgleich von Selbst- und Fremdbild konkrete Entwicklungshinweise ableiten zu können, sollte dabei strukturiert vorgegangen werden. Idealerweise nutzt man messbare Kriterien, die über einen längeren Zeitraum immer wieder abgefragt werden. Die Konzentration auf wesentliche Themen hilft dabei, sich zu fokussieren und erleichtert es Dritten, auch ohne zu großen Zeitaufwand, regelmäßig wertvolle Rückmeldungen zu geben. Dabei sollte man immer beachten, dass man einen großen Gefallen von Dritten erwartet und es den Feedbackgebern so einfach wie möglich machen, ihre wertvollen Hinweise zu geben. Da es vielen Menschen schwerfällt, offenes und konstruktives Feedback direkt zu geben, ist neben einer klaren Struktur die Anonymität wesentlich für einen erfolgreichen Feedbackprozess. 

Wichtig für einen erfolgreichen Abgleich von Selbst- und Fremdbild sind nach E. Prewitt: 

  • Die Anonymität der Feedback-Geber sollte sichergestellt sein.
  • Die eingesetzten Kompetenzen sollten einen Bezug zum Erfolg des Unternehmens haben. 
  • Die Ergebnisse des Abgleichs von Selbst- und Fremdbild sollten mit dem Vorgesetzten und im Team besprochen werden. 
  • Auf Grundlage der Ergebnisse sollte ein persönlicher Entwicklungsplan erarbeitet und umgesetzt werden. 
  • Der Abgleich von Selbst- und Fremdbild sollte zunächst einen Fokus auf die persönliche Entwicklung haben. Zu einem späteren Zeitpunkt kann er ggf. auch in Kombination mit einer Leistungsbewertung eingesetzt werden. 

Mit Hilfe von surround-view erhalten Sie bezogen auf ein frei definierbares Kompetenzspektrum die Möglichkeit, ihr Selbstbild systematisch und regelmäßig mit ihrem Fremdbild abzugleichen. Da surround-view so aufgebaut ist, dass der einzelne Feedbackgeber nicht mehr als einige Minuten Zeit investieren muss und das Feedback anonym bleibt, können Sie so die wertvollen Hinweise aus ihrem beruflichen Umfeld einsammeln, analysieren und gezielt Aktivitäten im Sinne Ihrer persönlichen Weiterentwicklung starten. Surround-view zeigt Unterschiede zwischen Selbst- und Fremdbild auf, ermöglicht eine Standortbestimmung und bietet eine gute Basis für die Weiterentwicklung sowohl von Einzelpersonen als auch einer gesamten Organisation. 

Siehe hierzu auch:Harvard Management Update (1999, E. Prewitt: „Should you use 360° feedback for performance reviews?“).